“Las políticas para mejorar la conciliación de la vida son clave para el empleo femenino”

La comisaría de Luxemburgo ha encabezado la lucha por la igualdad de género en la Unión Europea

Vivian RedingMaría González Rodrigo. Bruselas 03.06.2013/Publico.es. La vicepresidenta de la Comisión Europea y encargada de Justicia, Derechos Fundamentales y Ciudadanía, Viviane Reding, es una de las 9 comisarías europeas de los 27 que forman parte de este organismo. Esta socialcristiana se encarga de los temas de igualdad de mujer y ha propuesto establecer una cuota mínima de mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas y de las sociedades de titularidad pública de los Veintisiete.

Público: ¿Cómo afectará la imposición de las cuotas de género en los consejos de administración?

Vicepresidenta Viviane Reding, Comisaria de Justicia de la UE: Hemos estado promoviendo con éxito la igualdad de género en la Unión Europea durante más de 50 años, pero todavía hay un lugar sin progreso: las salas de juntas de la empresa. El aumento de la tasa actual de 1 miembro de la junta femenina en 6 (17%) en toda Europa supone una ligera mejora desde el 11,8% en 2010. Pero si seguimos progresando a este ritmo lento, se necesitarían alrededor de 40 años para siquiera acercarse al equilibrio de género en los consejos de administración (al menos el 40% de ambos sexos). En Portugal, la situación es aún más urgente: sólo el 7% de los consejeros son mujeres – esto es la mitad de la tasa media de la UE, lo que significa que se necesitaría más de un siglo para ver un equilibrio de género en Portugal en los consejos de administración.

Sin un empuje regulador, los números no van a aumentar. Países como Bélgica, Francia e Italia han entendido esto y han introducido leyes de cuotas que van más allá incluso de lo que propone la Comisión. Y funciona: se ven los mayores incrementos en el número de mujeres en los consejos.

Estoy convencida de que necesitamos un impulso normativo superior, para ayudar a mejorar, parar construir una masa crítica de consejeras y construir un inicio de un cambio cultural más amplio.

La nueva legislación de la UE actuará como punto de partida

 

¿Cuál es su respuesta a las críticas que plantean que esta medida es demasiado débil para la igualdad de la mujer?

Lo que hemos propuesto es razonable. Investigaciones muestran un impacto positivo y sostenible de la diversidad de género en el desempeño de la compañía, puesto que estos valores aparecen cuando en las empresas cuentan con una “masa crítica” de mujeres en ella, que se estima en más de un 30%.

La nueva legislación de la UE actuará como punto de partida, supone el equipar a las mujeres con el ‘martillo’ que necesitan para romper el techo de cristal. Esto no es meramente simbólico: la cualificación y el mérito continúan siendo fundamentales. Nadie va a conseguir un trabajo sólo porque sean mujeres. El trabajo siempre irá al mejor candidato.

¿Por qué cree que hay personas que no aceptan estas medidas de discriminación positiva?

Creo que las cifras hablan por sí solas. En primer lugar, un creciente número de estudios sugieren que consejos de administración con un equilibrio de género tienen el potencial de mejorar el desempeño financiero de las empresas. Tener más mujeres en los puestos de trabajo puede contribuir a un ambiente de trabajo más productivo e innovador, así como a  la mejora del rendimiento de la empresa en general. Esto se debe principalmente a una mentalidad más amplia y colectiva, que incorpora una gran gama de puntos de vista y, por lo tanto, toma decisiones más equilibradas.

La cualificación y los méritos seguirán siendo los principales criterios para un trabajo

En segundo lugar, el temor de que se emplearían las mujeres sólo para llenar las cuotas, o que las mujeres podrían sentir que están siendo promovidas artificialmente es injustificado, ya que esto no forma parte de la propuesta de la Comisión. Nuestra propuesta es muy sencilla: si una empresa no tiene el 40% de las mujeres en su consejo de administración, se debe dar prioridad a las candidatas cualificadas. Si las empresas no cumplen con esto, se enfrentarán a sanciones. Sin embargo, todos los candidatos aún tendrán que pasar por los mismos aros para conseguir un trabajo . La cualificación y los méritos seguirán siendo los principales criterios para un trabajo.

Y las mujeres cualificadas están ahí: la siempre creciente lista de “Board Ready Women” creados por las escuelas de negocios de Europa tiene hasta 10.000 nombres actualmente. Todas estas mujeres fueron seleccionadas de acuerdo a criterios estrictos. Ellas reúnen todos los requisitos para sentarse en los órganos de gobierno de las empresas. Estas mujeres están calificados y están listas para conseguir trabajo en la dirección de consejos a partir de hoy. Pero las empresas no están haciendo uso de este talento.

Por último, en una sociedad que envejece, donde el 60% de todos los graduados universitarios son mujeres, nos preguntamos si lo que realmente queremos es dejar la mitad de nuestra población formada sin explotar. Creo que estos son argumentos muy convincentes.

El empleo es una de las áreas más importantes hoy en día, sobre todo durante la crisis financiera. ¿Qué está haciendo la Unión Europea para lograr que las mujeres tengan las mismas oportunidades a la hora de conseguir un trabajo hoy en día? ¿Hay algún plan específico para mejorar el acceso al trabajo de las mujeres?

La mejora de la tasa de empleo femenino es esencial para alcanzar el objetivo de empleo de la UE del 75% a la cual todos los líderes nacionales se han inscrito. También puede contribuir a reactivarlo al formar parte del motor económico de Europa. Las políticas para mejorar la conciliación de la vida – en los servicios de cuidado de niños en particular – son clave para la promoción del empleo de las mujeres. Es por eso que el 29 de mayo, la Comisión hizo recomendaciones a los Estados miembros en el marco del proceso del semestre europeo para la coordinación de la política económica. Las recomendaciones han sido dirigidas a 11 Estados miembros (Austria, República Checa, Estonia, Hungría, Italia, Malta, Polonia, Eslovaquia, España y Reino Unido) sobre el empleo femenino, en la disponibilidad de cuidado de los niños / la calidad y / o plazas en las escuelas de todo el día, así como en los servicios de atención y cuidado infantil.

Todo padre sabe muy bien lo relevante que es contar con una guardería asequible y accesible, no sólo para el desarrollo del niño, sino también para los padres puedan trabajar

Para fomentar una mejor conciliación de la vida y que las mujeres puedan combinar su vida laboral y privada, controlamos lo que los Estados miembros están haciendo en términos de provisión de servicios de cuidado infantil. Se encontró que sólo ocho países (Bélgica, Dinamarca, España, Francia, los Países Bajos, Suecia, Eslovenia y el Reino Unido) han conseguido las metas acordadas a nivel de la UE para la disponibilidad y accesibilidad de los servicios de cuidado de niños. Los llamados “Objetivos de Barcelona”, acordados por los líderes de la UE en 2002, establecen que el cuidado debe ser proporcionado para el 90% de los niños de tres años,  edad de escolarización obligatoria, y del 33% de los niños menores de tres años. Portugal ha cumplido el primer objetivo para menores de tres años, pero todavía no para los niños mayores de esa edad hasta la edad escolar. Todo padre sabe muy bien lo relevante que es contar con una guardería asequible y accesible, no sólo para el desarrollo del niño, sino también para los padres puedan trabajar. Los Estados miembros deben mejorar en esta área si quieren mejorar la participación de las mujeres en el mercado laboral. El argumento de la crisis económica no es válido. La prestación de asistencia infantil no debería ser vista como un gasto, sino como una inversión en el futuro.

Además, tenemos proyectos específicos, tales como el proyecto “Equality Pays Off“, cuyo objetivo es hacer que las empresas más conscientes de la igualdad de género y la igualdad de remuneración. Con los desafíos del cambio demográfico y la creciente escasez de habilidades, esta iniciativa tiene por objeto proporcionar a las empresas un mejor acceso al potencial laboral de las mujeres. En este proyecto se incluyen actividades de capacitación, eventos y herramientas para que las empresas hagan frente a la brecha salarial.

¿En qué áreas está trabajando la Comisión Europea para fomentar la igualdad de trato entre mujeres y hombres? ¿Cuál es el área en la que Europa ha mejorado más? ¿Y cuál es la peor?

La Unión Europea ha promovido la igualdad de género con éxito durante más de 50 años. Tras cinco décadas de acción se ha avanzado en esta materia en nuestro continente. Hemos desarrollado las leyes que garantizan la igualdad de remuneración por igual trabajo, la igualdad en el lugar de trabajo y los derechos mínimos a la baja de maternidad. Esto es algo sobre lo que se puede y se debe estar orgulloso: la igualdad de género es un logro europeo.

En términos de educación, por ejemplo, se han hecho grandes progresos. En toda la UE, las mujeres constituyen el 60% de los graduados universitarios. También hemos hecho avances en las medidas de conciliación. Por ejemplo, cuando revisamos las normas de la UE sobre los derechos mínimos de los padres hace un par de años, se introdujo el requisito de que parte de la licencia de paternidad no es transferible, es decir, si los padres no lo toman, se perderá. Esta es sólo una manera de fomentar un reparto más justo de los derechos y responsabilidades entre los padres de licencia. Pero sigue habiendo problemas. La representación de la mujer en los consejos de administración es una de las áreas en las que la igualdad entre mujeres y hombres no ha progresado, y por eso se han tomado medidas concretas  en la propuesta “Women on Boards”.

Las mujeres reciben pensiones medias que son 39% más bajas en comparación con las de los hombres

Aunque el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo se ha escrito en los Tratados de la UE desde 1957, la diferencia en el promedio entre las mujeres y los ingresos por hora de los hombres en la UE aún se mantiene en el 16,2% en la actualidad (en Portugal es del 12,8%). Y este no es un dato del que los Estados miembros pueden estar orgullosos. Para ayudar a hacer frente a la brecha salarial de género, se estableció el Día Europeo de la Igualdad Salarial. El evento para toda la UE marca el número adicional de días que las mujeres tendrían que trabajar para que coincida con el importe percibido por los hombres. También estamos apoyando a los empresarios en sus esfuerzos para hacer frente a la brecha salarial de género.

Un estudio que la Comisión ha publicado hoy revela que los efectos de las tasas de empleo más bajas y más altas marcan las diferencias de remuneración entre las mujeres y, además, se extienden en la edad de jubilación. Las mujeres reciben pensiones medias que son 39% más bajas en comparación con las de los hombres (en Portugal se sitúa en el 34%) . En resumen: este es también un problema que los Estados miembros deben abordar en el marco de las reformas de pensiones. Estoy segura de que, tanto los políticos nacionales como europeos, podemos hacer frente a estos desafíos de forma conjunta en los próximos años.

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